Direito do Trabalho: o que você precisa saber para estar atualizado?

As recentes mudanças no Direito do Trabalho trouxeram um cenário de incerteza para muitos advogados. Afinal, como eles se adaptarão ao novo contexto?

Ora, o profissional não pode ficar parado e esperar as sentenças judiciais definirem o sentido e alcance das novas disposições legais. É preciso buscar o máximo de informações sobre os efeitos da Reforma Trabalhista.

Sendo assim, preparamos este guia para você compreender as novas regras e ficar em dia com as informações mais recentes da prática trabalhista. Continue lendo e atualize-se!

1. Um histórico dos direitos trabalhistas no Brasil

A legislação trabalhista não é obra de um único agente político, mas o resultado de um longo processo histórico de construção.

Com efeito, a compreensão do verdadeiro sentido das normas atuais exige a contextualização quanto à origem e transformação dos documentos do passado.

Sendo assim, este primeiro tópico abordará brevemente a história do Direito do Trabalho brasileiro, tendo como principal fonte o livro “História do Trabalho, do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho“. Prossiga!

1.1. A abolição da escravatura e o período liberal

Embora provenientes dos anos que sucederam o início da Revolução Industrial (1760), as leis trabalhistas não se desenvolveram de maneira uniforme ao redor do globo. Isto é, os níveis de proteção e o momento de incorporação dos institutos variam de uma nação para outra.

No Brasil, a abolição da escravatura (1888) é considerada o marco inicial do Direito do Trabalho. Fase caracterizada pelo predomínio da concepção liberal, ou seja, a visão contrária à intervenção do Estado na economia.

Consequentemente, enquanto países como França, Inglaterra e Itália já haviam instituído as primeiras normas, foram poucos os projetos de regulamentação na primeira década posterior à libertação dos escravos.

Tal cenário só começaria a mudar a partir de 1890. Em um período de forte imigração de trabalhadores europeus, surgiram movimentos de reivindicação na doutrina jurídica e propositura de projetos legislativos pelo país.

1.2. Aprovação de leis esparsas

O Direito Trabalhista brasileiro começa a ganhar corpo nos últimos anos do séc. XIX e início do séc. XX, por meio da promulgação de leis esparsas.

Isso significa que cada assunto ou categoria profissional era abordado em um documento jurídico próprio, sem a formulação de um código do trabalho. Veja alguns exemplos:

1.2.1. Decreto nº 1.313/1891

Esse documento é conhecido por trazer as primeiras regulamentações significativas do trabalho de crianças e adolescentes nas fábricas brasileiras.

Nele, foi fixada a proibição do serviço noturno de menores de 15 anos, bem como a de qualquer trabalho para os menores de 12 anos na capital.

Além disso, as fábricas que abrigassem um número considerável desses profissionais poderiam ser fiscalizadas pelos órgãos estatais.

1.2.2. Código Civil de 1916

O Código Beviláqua trouxe o contrato de locação de serviços, antecedente histórico do contrato de emprego da CLT.

Esse instituto era composto de regras familiares nos dias atuais, como hipóteses de demissão com justa causa, indenizações pela dispensa imotivada, regras de aviso prévio, entre outras.

Contudo, a forte inspiração no modelo liberal não permitiu um número mais elevado de intervenções do Estado na relação de trabalho.

1.2.3. Lei nº 4.982/1925

A norma de 1925 trouxe a disciplina do direito de férias. O repouso de 15 dias abrangeu as categorias profissionais do comércio, indústria, bancos e instituições beneficentes.

Sendo assim, não existia um regime geral como no modelo de 30 dias adotados atualmente.

1.2.4. Decreto nº 17.943-A/1927

O chamado Código de Menores ampliou o nível de proteção a crianças e adolescente. Graças a ele, as proibições anteriores passaram a abranger todo território nacional.

Além disso, os menores foram impedidos de realizar trabalhos noturnos e passou-se a exigir declaração de aptidão física para contratação desses profissionais.

1.3. Era Vargas

Após a Primeira Guerra Mundial, a doutrina liberal perdia espaço para uma regulamentação mais detalhada e interventiva das áreas econômicas e sociais. O que tem como marco a constituição de Weimar (1919) e a Constituição Mexicana (1917).

Assim, a legislação trabalhista inicia uma fase de consolidação. Isto é, enquanto os períodos anteriores foram marcados por avanços e retrocessos, as novas soluções seriam fixadas de maneira duradoura.

No Brasil, a partir da Revolução de 1930, as ideias de intervenção do Estado nas relações econômicas ganham mais força, diferentemente dos períodos anteriores de predomínio das concepções liberais.

Assim, inicia-se um período de forte avanço da legislação trabalhista, mantendo, contudo, a característica de positivar direitos em leis esparsas.

Entre os direitos regulamentados nessa época, é possível identificar boa parte das normas utilizadas nos dias atuais. Por exemplo:

• a carteira profissional foi instituída em 1932, pelo Decreto nº 21.175;
• a jornada de trabalho foi regulamentada em diversos decretos, cada qual abrangendo uma categoria de trabalhadores (comércio, indústrias, bancos, casas de diversão, hotéis, entre outros);
• o trabalho de mulheres ganhou uma regulamentação específica pelo Decreto nº 21.417-A, de 1932;
• entre outros.

Posteriormente, já em 1935, teve início um processo de unificação de leis trabalhistas. Afinal, o uso de diplomas específicos já não atendia às exigências de praticabilidade e dificultava o conhecimento da lei.

1.4. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

O objetivo de uma regulamentação mais eficiente dos direitos trabalhistas culmina na convocação de uma comissão de juristas, cuja finalidade seria reunir as diversas leis do trabalho em um único diploma.

Todavia, apesar de o Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, ser formalmente designado como uma consolidação, a CLT não se limitou à reunião de regras.

O novo diploma trouxe os direitos de forma sistematizada, coerente e partindo de princípios trabalhistas comuns. Logo, aproximou-se bastante de um verdadeiro código.

Todavia, nos anos que sucedem a promulgação da CLT, as novas atualizações do Direito Trabalhista não seguiram uma única técnica legislativa.

Assim, há exemplos tanto de alterações na Consolidação como de promulgação de leis esparsas.

1.5. A Constituição de 1988

As constituições criadas após a Segunda Guerra Mundial têm entre suas características o elevado valor ofertado ao princípio da dignidade da pessoa humana.

Com efeito, sendo o trabalho essencial para afirmação do indivíduo e garantia de condições materiais mínimas, as novas cartas reforçaram os dispositivos de proteção ao empregado.

No Brasil, após um período de ditadura, no qual as instabilidades econômicas se refletiam em avanços e retrocessos, a Constituição Federal de 1988 consolidou as regras e princípios trabalhistas como direitos fundamentais.

Contudo, a Constituição vigente surge em um momento em que outros países já pendiam para a flexibilização das normas trabalhistas.

Basta lembrar que a década de 1980 foi a época dos governos Thatcher (Reino Unido, 1979–1990) e Reagan (Estados Unidos da América, 1981–1989), ambos conhecidos por suas inclinações neoliberais.

Mais recentemente, a onda de flexibilização retornou e atingiu países como Itália, Chile e França. Países que, assim como o Brasil, aprovaram Reformas Trabalhistas recentes.

1.6. Direitos trabalhistas no Direito Comparado

Fato é que os países atingiram graus distintos de proteção ao trabalhador, ora avançando, ora retrocedendo em relação às reivindicações. Veja alguns exemplos do Direito Comparado:

1.6.1. Estados Unidos

Nos Estados Unidos, existe uma lei federal fixando padrões mínimos de salário, horas extras, jornada e trabalhos de menores.

Contudo, o regime adotado é pouco interventivo, de modo que há amplo espaço para negociação do contrato de trabalho entre empregador e empregado.

Isso ocorre porque muitas estipulações que na nossa legislação são preestabelecidas (férias, 13º terceiro, FGTS etc.), lá, são de livre fixação entre as partes.

1.6.2. China

Após a abertura econômica, iniciada em meados da década de 1970, a China ficou conhecida tanto pela melhoria de sua situação financeira como pelas condições inadequadas de seus trabalhadores.

Isso ocorre porque o preço da mão de obra atraiu inúmeras empresas estrangeiras, as quais se desviavam do custo das contratações em seus países.

Esse cenário persiste em grande medida mesmo após a criação de códigos e leis trabalhistas, porque as regras de jornada, direito de greve, horas extras, idade laboral mínima de 16 anos e afins não são amplamente cumpridas nas fábricas.

Sendo assim, existe uma disciplina similar em muitos pontos às leis brasileiras, mas sem a mesma efetividade.

1.6.3. França

Em 2017, a França promulgou sua Reforma Trabalhista, ainda que diversos grupos fossem contrários à mudança. Alguns pontos polêmicos dessa nova lei, conforme o jornal O Globo, foram os seguintes:

• possibilidade de flexibilizar a jornada de 35 horas semanais, que, agora, dependendo das circunstâncias pode atingir 60 horas, considerando horas extras;
• ampliação das possibilidades de negociação entre empresa e trabalhador, sem a utilização dos acordos entre sindicato e empresas, desde que acompanhado por um representante da categoria profissional;
• direito de se desligar, ou seja, definição de horários em que o funcionário pode cortar os meios de comunicação com a empresa, evitando que esse fique à disposição mesmo nas horas de folga;
• flexibilização das regras de demissão em organizações com até 300 colaboradores;
• bolsa auxílio para jovens sem renda, com intuito de ajudá-los a conseguir uma colocação.

2. O cenário da flexibilização dos direitos trabalhistas

Nas últimas duas décadas, o Brasil efetuou diversas modificações pontuais na sua legislação trabalhista, na maioria das vezes tendendo para a flexibilização de direitos.

Contudo, apenas em 2017, chegou-se a uma mudança mais ampla, sob a alegação de necessidade de ajustar as normas laborais à nova realidade econômica.

Para isso, o legislador utilizou a técnica de alterar dispositivos da CLT, em vez da criação de uma nova lei geral. Daí a ideia da Reforma Trabalhista.

Além disso, após a publicação em junho de 2017, foi determinada uma vacatio legis de 120 dias, de modo que o novo diploma só iniciou seus efeitos em novembro do mesmo ano.

Quanto ao conteúdo da mudança, confira os principais itens reformados a seguir:

2.1. Banco de horas

Com a Reforma Trabalhista, o banco de horas pode ser fixado de três formas:

2.1.1. Acordo individual verbal

Empregador e empregado podem pactuar verbalmente que as horas extras sejam compensadas, em vez de pagas em dinheiro.

Contudo, nessa hipótese, o período de repouso deve ser concedido no mesmo mês em que houve a prestação de serviço.

2.1.2. Acordo individual escrito

A segunda hipótese de banco de horas é a celebração de um contrato escrito entre as partes da relação de emprego.

Nele, pode ser estabelecida a compensação das horas extras em até 6 meses da prestação do serviço.

2.1.3. Acordo coletivo ou convenção coletiva

As negociações coletivas não foram excluídas com a nova lei, mas tiveram seu papel reduzido.

Vale ressaltar que a vantagem desse modelo é a possibilidade de criar um banco de horas para compensação de jornada com prazo de até 1 ano.

2.2. Férias

As férias sofreram uma alteração de regime. Enquanto na lei anterior havia a possibilidade de divisão em 2 períodos, a reforma trouxe um fracionamento a mais.

Agora, o repouso pode ser concedido em até 3 períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 14 dias.

2.3. Intervalo de almoço

O intervalo intrajornada sofreu uma ligeira flexibilização. Nos casos de trabalho prestado por mais de 6 horas diárias, o descanso de 1 hora poderá ser reduzido para 30 minutos por acordo ou convenção coletiva.

Contudo, não há aumento da jornada, logo, os trabalhadores deixarão o serviço 30 minutos mais cedo nesses casos.

2.4. Jornada de trabalho

Embora o limite semanal da jornada permaneça em 44 horas, a Reforma Trabalhista trouxe três possibilidades de flexibilização:

2.4.1. Regime de tempo parcial

O regime de tempo parcial pode ser estipulado de duas formas em contrato individual:

• limite semanal de 30 horas, sem a possibilidade de horas extras;
• limite semanal de 26 horas, com até 6 horas extras.

2.4.2. Jornada de 12×36

A possibilidade de trabalho prestado por 12 horas sucedidas por 36 horas de descanso foi estendida às demais categorias profissionais. Contudo, a forma de celebração desses acordos foi modificada antes mesmo da produção de efeitos da nova lei.

Com a MP 808/2017, a fixação dessa jornada exige o acordo ou a convenção coletiva de trabalho, com exceção dos profissionais da saúde. Esses poderão se valer de um termo individual, nos moldes da previsão inicial da Reforma.

2.4.3. Trabalho intermitente

O trabalho intermitente ganhou autorização expressa. Assim, os profissionais poderão prestar serviços sem um horário fixo, recebendo de acordo com o período trabalhado em cada dia.

Nesse sentido, o profissional receberá todos as verbas proporcionais a esse tempo reduzido, sem que haja garantias quanto a um período mínimo no mês.

2.5. Substituição de feriado

A legislação permitiu a substituição dos dias de folga em virtude de feriado, por acordo ou convenção coletiva. Por exemplo, se 15 de novembro for uma quarta-feira, as partes podem achar mutuamente benefício transferir o feriado para uma segunda ou sexta-feira.

2.6. Contribuição sindical

O imposto sindical de 1 dia de trabalho no ano se tornou facultativo. O recolhimento agora exige autorização prévia e expressa do trabalhador.

2.7. Teletrabalho

A Reforma Trabalhista trouxe as regras de disciplina do teletrabalho, mais conhecido como home office.

Entre as disposições, houve a eliminação do controle de jornada, fixação de compensações para os gastos domésticos com o trabalho (água, luz, internet etc.) e delimitação do poder do empregador.

Por fim, vale ressaltar que a Reforma Trabalhista fez uma série de outras mudanças pontuais na CLT, as quais não estão incluídas nos itens acima. Logo, é importante que você leia o texto integral da lei.

3. A nova atuação do profissional jurídico

As consequências das mudanças no Direito do Trabalho também afetarão a maneira como os profissionais exercem suas atividades.

Tais mudanças são reveladas principalmente pela alteração de normas processuais e aumento dos ônus do Reclamante.

3.1. Ampliação dos riscos para o Reclamante

O primeiro exemplo dessa mudança de postura é a gratuidade de justiça, agora restrita aos trabalhadores com salário inferior a 40% do teto do Regime Geral da Previdência Social.

Outra mudança é a definição dos honorários de sucumbências, os quais serão devidos em moldes similares ao Direito Processual Civil, embora com valores de 5% a 15% da causa ou proveito econômico obtido.

Igualmente, o Estado deixa de arcar com os preços das perícias. A partir de agora, o Reclamante pode se ver obrigado a pagar em duas hipóteses:

• ausência de gratuidade;
• possibilidade de pagar com o valor da condenação.

No segundo caso, os pagamentos serão descontados em uma eventual execução.

3.2. Dificuldades para desconsiderar a personalidade jurídica

Outro ponto que exigirá cautela é a desconsideração da personalidade jurídica das empresas. Isso acontece porque o novo regime equiparou as normas da CLT ao procedimento do Código de Processo Civil.

Sendo assim, enquanto em muitos casos bastava a demonstração de insuficiência dos bens da empresa, agora o instrumento exige a instalação de um incidente processual com citação dos sócios.

3.3. Novos parâmetros de dano moral

Outra mudança significativa na forma de atuação do profissional diz respeito aos danos morais. O juiz, segundo a nova lei, terá parâmetros pré-definidos para estipular o valor das indenizações.

Com efeito, a tendência é que as empresas saibam de antemão o custo de cada processo e possam mensurar a conveniência de um acordo.

3.4. Confronto com normas constitucionais

A principal polêmica do novo cenário é a adequação dos dispositivos às regras e princípios trabalhistas previstos na Constituição Federal.

Nesse sentido, há margem de atuação para os advogados questionarem as novas normas, visando uma posição jurídica mais favorável para os seus respectivos contratantes.

3.5. Síntese do novo cenário

Dos exemplos mencionados, é possível extrair uma série de conclusões sobre o contexto em que o advogado trabalhista está inserido:

• incerteza quanto à validade dos novos dispositivos, especialmente em relação à constitucionalidade;
• maior custo e riscos para a defesa das posições jurídicas do Reclamante;
• aumento da rigidez da separação entre o patrimônio das empresas e seus respectivos dirigentes, para fins de satisfação do crédito trabalhista;
• em princípio, maior previsibilidade quanto aos possíveis ganhos de uma ação, diante do cálculo de dano moral mais bem definido;
• situação de adequação legislativa das empresas.

A consequência disso é uma necessidade urgente de reciclagem profissional, especialmente com curso de atualização e pós-graduação em Direito do Trabalho.

4. Estudo de casos

Para ilustrar os efeitos das flexibilizações trabalhistas, este último tópico traz alguns casos práticos em que houve uma sensível modificação nos direitos e deveres de empregadores e empregados:

4.1. Responsabilidade civil do empregador

Um dos pontos de maior polêmica da nova reforma foi a tarifação de dano extrapatrimoniais. O que impacta casos de acidente de trabalho, assédio e outras violações à integridade física e pessoal do trabalhador.

Contudo, o amplo debate sobre a constitucionalidade desses dispositivos conduziu a aprovação de enunciados normativos, com diretrizes para interpretação dessas normas conforme a constituição.

Assim, já existe o entendimento de que os limites do título II-A da CLT não podem obstar a reparação das lesões causadas a direitos (enunciados de 18 a 20). Com efeito, a tendência é a formação de uma jurisprudência contrária à interpretação literal desses dispositivos.

4.2. Terceirização

A nova lei da terceirização também faz parte da tendência de flexibilização das regras trabalhistas, a qual teve sua lei específica alterada para permitir sua utilização independentemente do tipo de serviço.

Nesse sentido, um caso que já recebeu diretrizes de interpretação é a não aplicação desse regime à Administração Pública Direta e Indireta, em razão das normas constitucionais próprias.

Contudo, a polêmica persiste sobre a terceirização da atividade-fim, já havendo manifestações por enunciados no sentido da violação de princípios constitucionais (enunciados 75 a 81).

Sendo assim, ainda não se obteve uma definição do sentido e alcance desse instituto.

4.3. Acidentes de trabalho

As mudanças não abolem as consequências jurídicas dos acidentes do trabalho, mas podem conduzir a uma redução de benefícios e dificuldades para reparação dos danos.

O primeiro ponto é causado pela restrição do conceito de remuneração. Isto é, como prêmios e abonos habituais deixaram de integrar essa quantia, o auxílio-doença não considerará esses valores.

Por outro lado, caso não prevaleça o entendimento contrário aos limites de dano extrapatrimonial, os acidentados correm o risco de não obterem a reparação do prejuízo pessoal e moral sofridos com o evento.

Por fim, vale ressaltar que a Reforma Trabalhista também deixa dúvidas quanto aos acidentes no trajeto do trabalho para a residência.

4.4. Acordos coletivos e convenções coletivas

O ponto de maior flexibilização do Direito Trabalhista ocorreu com o princípio da condição mais favorável ao trabalhador.

Antes da Reforma Trabalhista, prevalecia o conjunto de regras que apresentasse o melhor regime para o profissional, quando lei e negociação trouxessem normas diversas.

Agora, os direitos trabalhistas foram divididos em dois grupos:

• um no qual pode haver mudança por acordo ou convenção coletiva, ainda que haja redução da proteção ao trabalhador;
• outro no qual qualquer mudança é ilícita e não será validada.

Ocorre que, além dessa fixação, a legislação visou limitar a apreciação da validade dos acordos coletivos, conforme o Art. 8º § 3º da CLT:

No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR)

Contudo, essa limitação tende a não ser acatada pelo poder judiciário, diante de sua constitucionalidade questionável. Logo, existem uma série de problemas quanto à aplicação do chamado “acordado sobre o legislado”, principalmente na discriminação dos acordos válidos e inválidos.

Na verdade, considerando os quatro casos mencionados, é impossível dizer como serão as decisões sobre as novas regras. Até porque ainda não há jurisprudência sobre as disposições, mas apenas os já citados enunciados que não vinculam o magistrado.

Sendo assim, para estar atualizado nessas mudanças, o ideal é investir em uma formação que contemple essas atualizações no momento em que elas surgirem e que esteja a par das discussões do Direito do Trabalho contemporâneo.

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